[Gastbeitrag] Talente sind gefragt – mit Talentmanagement zum Erfolg

„Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter“ – diese alte Erkenntnis hat nichts an Aktualität verloren. Im Gegenteil – in einer Zeit wachsenden Fachkräftemangels und des Wettbewerbs um die besten Köpfe sind Mitarbeiter mit besonderen Fähigkeiten und Eigenschaften gefragt wie nie. Solche Talente sind rar, deshalb müssen Unternehmen sich besonders um sie bemühen. Gefordert ist Talentmanagement.

Das Talentmanagement stellt einen relativ neuen Teilbereich des Human Resource Managements dar. Es verdankt seine Entstehung der Tatsache, dass in vielen Unternehmen „kritische“ Schlüsselpositionen existieren, mit denen der Erfolg der jeweiligen Firma steht und fällt. Oft handelt es sich um Führungspositionen – aber nicht nur. Auch Stellen, bei denen ausgesprochenes Fach- und Expertenwissen benötigt wird oder besondere Skills gefordert sind, können eine Schlüsselfunktion besitzen. Es macht daher Sinn, wenn Unternehmen auf die „richtige“ Besetzung solcher Positionen mehr als Routine verwenden. Das ist die Aufgabe des Talentmanagements.

Was bedeutet Talentmanagement?

Wenn man den Begriff allgemein definieren will, umfasst Talentmanagement alle Maßnahmen, Methoden und Einrichtungen in Unternehmen, die darauf ausgerichtet sind, die „richtigen“ Mitarbeiter in die entsprechenden Schlüsselpositionen zu bringen und dort zu halten. „Management“ setzt dabei eine zielgerichtete, planvolle und systematische Handlungs- und Vorgehensweise voraus, die auf langfristig orientierten Vorgaben – auf einer Talentmanagement-Strategie – beruht.

Was ein „Talent“ genau ausmacht, lässt sich nicht generell definieren. Jede Schlüsselposition erfordert ihre spezifischen Talente. Auch der organisatorische und kulturelle Rahmen eines Unternehmens spielt bei der Talentdefinition eine wichtige Rolle. Ein „Vertriebs-Talent“ zeichnet sich durch andere Eigenschaften und Fähigkeiten aus als eine „Ideal-Besetzung“ für eine Schlüsselposition im Controlling. Es gehört zu den ersten Aufgaben des Talentmanagements, solche Profile festzulegen. Denn nur wer weiß, wie ein Talent aussieht, wird auch welche finden.

Wie die Talentsuche gelingt

Talente können sowohl aus dem Unternehmen als auch von außen kommen. Manches spricht dafür, sich bei der Talentsuche zunächst auf die eigenen Mitarbeiter zu konzentrieren. Deren Leistungen, Potentiale und Eigenschaften sind schon bekannt und lassen sich bezüglich „Talentiertheit“ wesentlich besser einschätzen. Bei der Einnahme von Schlüsselpositionen gelingt auch die Einarbeitung und Funktionsausübung wesentlich schneller, da sich manche Lernprozesse erübrigen, die Externe erst durchlaufen müssen. Außerdem ist die bevorzugte Talent-Rekrutierung aus dem eigenen Mitarbeiter-Stamm eine gute Möglichkeit, Aufstiegsperspektiven zu schaffen. Es sollte eine systematische Aufgabe von Führungskräften im Unternehmen sein, als „Talent-Scouts“ zu fungieren.

Nicht immer lassen sich interne Lösungen für Schlüsselpositionen finden. Dann muss „am Markt“ nach Talenten gesucht werden, was in der Regel wesentlich aufwändiger und schwieriger ist. Manchmal kann es sinnvoll sein, eine externe Besetzung anzustreben – nicht nur, wenn keine eigenen Talente im Unternehmen vorhanden sind. Das ist vor allem der Fall, wenn eine grundsätzlich neue Ausrichtung angestrebt wird. Hier ist der externe Blick nach dem Motto „Frischer Wind von außen“ oft von Vorteil, während die Binnensicht eher hinderlich sein kann.

Talente nicht nur finden, sondern auch binden

Mindestens genauso wichtig, wie die passenden Talente zu finden, ist sie zu binden. Denn nur wenn eine Schlüsselposition dauerhaft besetzt werden kann, dient das letztlich dem Unternehmenserfolg. Talente im Unternehmen müssen gezielt aufgebaut und gefördert werden. Auch nach der Besetzung von Schlüsselpositionen sollten Talenten Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und zum Aufstieg aufgezeigt werden, um sie zu halten. Um dies zu erreichen, erfordert Talentmanagement eine Vielzahl an Maßnahmen. Nachfolgend ein Überblick:

  • Talentidentifikation: hier kommen Potentialanalysen, regelmäßige Talent Reviews und Personalbeurteilungen zum Einsatz. In einem weiteren Sinne gehören auch Karrierepfade und Karriereplanung dazu.
  • Talentförderung und -entwicklung: darunter fallen Maßnahmen wie systematische und zielgerichtete Weiterbildung und Training, Mentoring, Coaching, regelmäßiger Stellenwechsel (Job-Rotation) u.a..
  • Talentmarketing: ist vor allem bei externer Talentsuche gefragt. Unternehmen sind gefordert, sich als attraktiver Arbeitgeber für Talente zu positionieren – zum Beispiel durch Employer Branding.

Nur im Zusammenspiel aller Maßnahmen kann ein effizientes Talentmanagement gelingen.
Fachliteratur zum Thema findet man etwa im Shop von Haufe.

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